Blog

Przedawnienie polega na tym, że po upływie jego okresu podmiot zobowiązany do zaspokojenia roszczenia drugiej strony stosunku prawnego może się od tego obowiązku uchylić.

W odróżnieniu od modelu przyjętego w prawie cywilnym, na gruncie prawa pracy przedawniają się zarówno roszczenia majątkowe (roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy o odprawę z powodu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika), jak i niemajątkowe (roszczenie o wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy).

1. Zwolnienie od pracy z tytułu urodzenia dziecka

Zwolnienie od pracy w razie urodzenia się dziecka przysługuje wyłącznie pracownikowi-ojcu dziecka, ponieważ pracownica od dnia porodu jest uprawniona do urlopu macierzyńskiego. Zwolnienie to przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy pozostaje on z matką dziecka w związku małżeńskim czy konkubinacie. Zwolnienie nie przysługuje natomiast w razie przysposobienia dziecka.

Zwolnienie od pracy powinno być udzielone, co do zasady, w terminie wskazanym przez pracownika. Celem zwolnienia jest nie tylko umożliwienie pracownikowi udziału w narodzinach, ale również umożliwienie załatwienia koniecznych formalności z tym związanych. W związku z tym zwolnienie od pracy może być udzielone również po urodzeniu się dziecka, jednak w bliskim odstępie czasowym.

Za czas zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym może nastąpić zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

W terminologii potocznej wskazując na urlop okolicznościowy z reguły myślimy tylko o takich wydarzeniach osobistych jak urodzenie się dziecka, ślub czy też śmierć członka rodziny. Powszechnie uznaje się, że z tymi zdarzeniami łączy się zwolnienie od pracy w ustawowo określonych terminach. Jednakże w tym zakresie mieści się także kilka innych przyczyn, które upoważniają pracownika do uzyskania urlopu.

Na skutek rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy po stronie pracodawca jest zobligowany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Termin wydania świadectwa pracy przypada na dzień, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeśli pracodawca nie przewiduje nawiązania z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Ogólnie rzecz ujmując w świadectwie pracy powinny znaleźć się informacje na temat okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, zaś na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Obowiązującą w kodeksie pracy zasadą jest, iż pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w naturze tj. w formie odpłatnego zwolnienia od wykonywania pracy w określonym w przepisach wymiarze czasu. Od tej zasady istnieje wyjątek uregulowany w art. 171 § 1 kodeksu pracy. Przepis mówi o sytuacji, gdy urlop wypoczynkowy nie został przez pracownika wykorzystany w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobligowany wypłacić pracownikowy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypocznynkowy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym pracownika i stanowi jedno z fundamentalnych jego uprawnień. Potwierdzeniem nadania wysokiej rangi uprawnieniu jest jego ujęcie w art. 24 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, przyjętej na sesji Zgromadzenia Ogólnego NZ w Paryżu w dniu 10 grudnia 1948r. W wyniku recepcji uprawnienia pracownika do wypoczynku do naszego systemu prawnego prerogatywa ta znalazła swoje miejsce w Kodeksie Pracy w dziale 7.

Kodeks pracy w art. 124 przewiduje odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

§ 1 pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2 Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3 Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Kodeks Pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U.1974.24.141 z dnia 1974.07.05 z póź.zm.) w art. 264 § 1, wskazuje, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę. Powyższy termin jest terminem zawitym tzn. że nie podlega skróceniu ani tym bardziej przedłużeniu. Jednakże, gdyby pracownik nie złożył właściwego odwołania do sądu pracy w przewidzianym terminie a okoliczność ta nastąpiła bez winy pracownika to w myśl art. 265 § 1 k.p. może złożyć do sądu pracy wniosek o jego przywrócenie. Czynność ta musi zostać dokonana w terminie 7 dni liczonych od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Nadto we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. (art. 265 k.p.) Wraz z czynnością złożenia do sądu pracy wniosku o przywrócenie terminu załączyć trzeba pismo główne tj. pozew. Każde pierwsze pismo procesowe składane do sądu winno zawierać dane powoda i jego adres zamieszkania (pobytu) oraz nr pesel / dane pozwanego (pracodawcy) i adres jego siedziby wszystko w celu umożliwienia doręczania przez sąd dalszej korespondencji. W piśmie wystarczy lakonicznie zakreślić obszar roszczenia. Pozew do sądu pracy w przedmiocie wskazań w art. 461 § 11 kodeksu postępowania cywilnego nie podlega opłacie, chyba że roszczenie przekracza kwotę 50 tys. złotych. Wskazuje na to art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Przepisy kodeksu pracy regulują kwestie formy wypowiedzenia umowy o pracę w art. 30 § 3, który wskazuje, iż oświadczenie każdej ze stron, a więc zarówno pracownika jak i pracodawcy, o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Przy czym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a także powinno w nim znaleźć się pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia odwołania do sądu pracy.