Blog

Na niniejszym blogu znajdziesz krótkie informacje dotyczące najczęściej zadawanych pytań w ramach nieodpłatnej pomocy prawnej. Wpisy na blogu nie stanowią gotowych porad prawnych. Aby uzyskać więcej informacji dotyczących Twojego problemu przyjdź na konsultację prawną (dane adresowe w zakładce:  Kontakt).
Wtorek, Czerwiec 23, 2020, 13:53

Mobbing jest działaniem skierowanym przeciwko pracownikowi i obbing może wynikać z działań zarówno pracodawcy jak i innych współparcowników. Mobbing może występować na różnych poziomach, tj. ofiarą jest podwładny a mobberem przełożony lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej (najczęściej występujący przykład), mobberem jest grupa współpracowników, albo też ofiarą jest przełożony a mobberem podwładny lub grupa podwładnych.

W Polsce mobbing najczęściej jest utożsamiany z przemocą psychiczną. Cechuje go długotrwałość napięcia oraz doprowadzenie do konfliktu w wyniku częstych i systematycznych działań, których celem jest nękanie innej osoby w miejscu pracy. Mobbing może powodować u nękanego pracownika różne dolegliwości, w szczególności psychiczne.

Przykładowe zachowania które możemy określić mobbingiem to:

 

  • ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się;

  • stałe przerywanie wypowiedzi;

  • stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;

  • izolowanie miejsca pracy prawnika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami;

  • podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia;

  • żarty na temat życia osobistego danej osoby;

  • parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary;

  • atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu;

  • kwestionowanie podejmowanych decyzji;

  • niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność;

 

zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary, przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary.

 

Nadto, zachowanie można nazwać mobbingiem, jeżeli:

  • zachowanie powtarza się, jest ciągłe i konsekwentne, a zatem nie jest jednorazowym czy też przypadkowym działaniem;
  • zachowanie trwa przez dłuższy czas – jest to kryterium niedookreślone - okres ten postrzega się na przestrzeni tygodni, miesięcy, a w skrajnych przypadkach nawet lat;
  • zachowanie względem ofiary jest celowe i świadome – osiągnięcie negatywnych skutków
  • w sferze emocjonalnej ofiary jest celem działania mobbera;
    działanie wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Mobbing może przejawiać się w opowiadaniu żartów na temat pracownika, szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, oszczerstwo w skrajnych przypadkach może to być nawet agresja słowna.
Mobbingię prowadzi do naruszania zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów.

Niezależnie od podmiotu, który jest źródłem mobbingu, Kodeks pracy wskazuje, iż obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do zaistnienia w miejscu pracy zjawiska mobbingu. Pracodawca ponosi negatywne konsekwencje wystąpienia mobbingu, nawet jeśli to nie on był jego źródłem.
W przypadku zaistnienia mobbingu, pracownik posiada określone roszczenia i uprawnienia.

W przypadku wpływu na stan zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Roszczenie o zadośćuczynienie z tego tytułu nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci wpływu na stan zdrowia. A więc zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.
Pracownik może też w wyniku mobbingu doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku, pracownik dochodzić może od pracodawcy odszkodowania. Przesłanką, której zaistnienie warunkuje dopuszczalność żądania odszkodowania jest fakt rozwiązania z przyczyn związanych bezpośrednio z mobbingiem umowy o pracę. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Podmiotem obciążonym obowiązkiem dowiedzenia, że mobbing faktycznie miał miejsce jest jednak zawsze pracownik, który wywodzi  z tej okoliczności swoje roszczenia. Jednakże z art. 943 § 5 Kodeksu pracy wynika domniemanie, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika nastąpiło w związku z tym zdarzeniem, jeśli  w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie podany mobbing jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie tej umowy. Oświadczenie to powinno być dokonane na piśmie  ze wskazaniem konkretnych działań i zachowań mobbingowych, jakich dopuszczano się względem niego.


Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej.

Pracownik może też dochodzić innego odszkodowania, w sposób odmienny niż wskazany  w Kodeksie pracy. Możliwe jest bowiem dochodzenie przez pracownika odszkodowania na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu cywilnego. Przykładem dodatkowych roszczeń mogą być na przykład koszty utraconego zarobku, zmniejszenia się widoków na przyszłość,  czy też koszty leczenia poniesionego w związku z rozstrojem zdrowia wynikającym z mobbingu.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
(c)2017, All Rights Reserved 2017 FUNDACJA TAURUS
Liczba odwiedzin: 52796
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem