Blog

W Polsce mobbing najczęściej jest utożsamiany z przemocą psychiczną. Cechuje go długotrwałość napięcia oraz doprowadzenie do konfliktu w wyniku częstych i systematycznych działań, których celem jest nękanie innej osoby w miejscu pracy. Mobbing może powodować u nękanego pracownika różne dolegliwości, w szczególności psychiczne.

Przykładowe zachowania które możemy określić mobbingiem to:

• ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się;

• stałe przerywanie wypowiedzi;

• stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;

• izolowanie miejsca pracy prawnika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami;

• podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia;

• żarty na temat życia osobistego danej osoby;

• parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary;

• atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu;

• kwestionowanie podejmowanych decyzji;

• niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność;

zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary, przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary.

Nadto, zachowanie można nazwać mobbingiem, jeżeli:

• zachowanie powtarza się, jest ciągłe i konsekwentne, a zatem nie jest jednorazowym czy też przypadkowym działaniem;
• zachowanie trwa przez dłuższy czas – jest to kryterium niedookreślone - okres ten postrzega się na przestrzeni tygodni, miesięcy, a w skrajnych przypadkach nawet lat;
• zachowanie względem ofiary jest celowe i świadome – osiągnięcie negatywnych skutków
• w sferze emocjonalnej ofiary jest celem działania mobbera;
  działanie wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Mobbing może przejawiać się w opowiadaniu żartów na temat pracownika, szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, oszczerstwo w skrajnych przypadkach może to być nawet agresja słowna.
Mobbingię prowadzi do naruszania zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów.

Niezależnie od podmiotu, który jest źródłem mobbingu, Kodeks pracy wskazuje, iż obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do zaistnienia w miejscu pracy zjawiska mobbingu. Pracodawca ponosi negatywne konsekwencje wystąpienia mobbingu, nawet jeśli to nie on był jego źródłem.
W przypadku zaistnienia mobbingu, pracownik posiada określone roszczenia i uprawnienia.

W przypadku wpływu na stan zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Roszczenie o zadośćuczynienie z tego tytułu nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci wpływu na stan zdrowia. A więc zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.
Pracownik może też w wyniku mobbingu doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku, pracownik dochodzić może od pracodawcy odszkodowania. Przesłanką, której zaistnienie warunkuje dopuszczalność żądania odszkodowania jest fakt rozwiązania z przyczyn związanych bezpośrednio z mobbingiem umowy o pracę. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Podmiotem obciążonym obowiązkiem dowiedzenia, że mobbing faktycznie miał miejsce jest jednak zawsze pracownik, który wywodzi  z tej okoliczności swoje roszczenia. Jednakże z art. 943 § 5 Kodeksu pracy wynika domniemanie, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika nastąpiło w związku z tym zdarzeniem, jeśli  w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie podany mobbing jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie tej umowy. Oświadczenie to powinno być dokonane na piśmie  ze wskazaniem konkretnych działań i zachowań mobbingowych, jakich dopuszczano się względem niego.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej.

Pracownik może też dochodzić innego odszkodowania, w sposób odmienny niż wskazany  w Kodeksie pracy. Możliwe jest bowiem dochodzenie przez pracownika odszkodowania na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu cywilnego. Przykładem dodatkowych roszczeń mogą być na przykład koszty utraconego zarobku, zmniejszenia się widoków na przyszłość,  czy też koszty leczenia poniesionego w związku z rozstrojem zdrowia wynikającym z mobbingu.