Blog

1.      Ochrona przysługuje także wtedy gdy o stanie ciąży nie miał wiedzy pracodawca oraz pracownica.

Zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa sądowego zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy i urlopu macierzyńskiego dotyczy wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53), nawet jeżeli oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła
w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (vide: wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 11). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, że jeżeli po złożeniu przez pracodawcę  oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę pracownica dostarczy  zaświadczenie lekarskie, potwierdzające, że w chwili jego składania była już
w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie (vide: wyrok SN z dnia 30 maja 2017 r., I PK 174/16). W takim przypadku pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Analizując sytuację przedstawioną w tej tezie, trzeba zauważyć,
że obejmuje ona także obowiązek cofnięcia wypowiedzenia nawet już po ustaniu stosunku pracy, byle tylko pracownica wykazała zaświadczeniem lekarskim, że była w ciąży najpóźniej ostatniego dnia biegu okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że obowiązek cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia obejmuje też sytuacje, w których pracownica była już w ciąży w dniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, a dowiedziała się o niej po trzymaniu oświadczenia pracodawcy i dopiero wtedy zawiadomiła go o swoim stanie, przedkładając stosowne zaświadczenie lekarskie. Akceptując stwierdzony przez SN obowiązek cofnięcia wypowiedzenia, czyli obowiązek złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o odwołaniu swojego wcześniejszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, trzeba dodać, że skuteczność cofnięcia zależy od zgody pracownicy (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Może ona być wyrażona w sposób dorozumiany i wynikać z całokształtu okoliczności, ale z uwagi na zasadę wolności pracy w żadnym przypadku nie można pracownicy odmówić prawa sprzeciwu wobec cofnięcia przez pracodawcę takiego oświadczenia, czyli przeciwko jednostronnemu przywróceniu do pracy przez pracodawcę wbrew jej interesom.

2.      Konsekwencje prawne dla pracodawcy w razie nieodwołania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy
o pracę pracownicy.

W sytuacji nieodwołania przez pracodawcę wbrew obowiązkowi oświadczenia
o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy opisane na wstępie artykułu.

3.      Wyjątki od zasady ochrony pracownicy w ciąży.

a) Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umów o pracę z pracownicą w ciąży nie znajduje zastosowania do pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca (art.177§ 2 k.p.).

W zdecydowanie korzystniejszej sytuacji znajdują się pracownice w ciąży, które pozostają
w stosunku pracy zawartym na czas określony lub na okres próbny przekraczający  jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu  (art.177§ 3 k.p.). Nie mniej jednak reguła ta nie znajduje zastosowania do pracownicy w ciąży zatrudnionej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177§  31 k.p.) . 

b) Zakaz rozwiązywania przez pracodawcę za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie znajduje zastosowania także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany wtedy uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze ( (art.177§ 3 k.p.).

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży pracownicy lub jej urlopu macierzyńskiego w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia jej w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. W wyroku z dnia 17 czerwca 2011 r., II UK 374/10, OSNP 2012, nr 15-16, poz. 202, SN wyjaśnił, że przez "zapewnienie innego zatrudnienia", o którym mowa w art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, w razie choroby i macierzyństwa należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą i rodzinną (art. 177 § 4 k.p.).

c) W okresie ciąży pracownicy wyjątkowo dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające
o którym mowa w art. 42 k.p.  w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 i art. 772 § 5 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające jest także dopuszczalne na podstawie art. 5 ustawy
z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownicy przysługuje wówczas dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. 

4. Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku zawinienia po stronie pracownicy w ciąży.

W okresie ciąży pracownicy umowa o pracę może być rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyraziła na to zgodę, bądź gdy
u pracodawcy nie działa taka organizacja (vide: uchwała SN z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 211). Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy bez zgody zakładowej organizacji związkowej, jeżeli żadna zakładowa organizacja związkowa jej nie reprezentuje, albo gdy broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie 5 dni o obronie jej praw pracowniczych (art. 232 k.p.
w zw. z art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991r.  o związkach zawodowych).