Blog

Nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych:

1) pracownic w ciąży,

2) młodocianych,

3) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Natomiast do zatrudnienia w godzinach nadliczbowych pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 konieczna jest ich zgoda.

Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150. Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:

1) układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),

2) regulaminie pracy lub

3) umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata w postaci dodatkowego wynagrodzenia albo czasu wolnego od pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

1) wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

2) dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek w warunkach szkodliwych dla zdrowia, premia o charakterze stałym). 

Ponadto, oprócz normalnego wynagrodzenia, za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub

2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, pracodawcy mają możliwość zastąpienia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Pracodawca nie jest jednak związany takim wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowego czasu wolnego od pracy, chyba że przepisy prawa pracy wyraźnie stanowią o obowiązku udzielenia w zamian dnia wolnego od pracy.

Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych w formie czasu wolnego bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Termin czasu wolnego udzielonego z inicjatywy pracodawcy powinien przypadać nie później niż do końca danego okresu rozliczeniowego.

W przypadku rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w postaci czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek.