Blog

Polecenie dotyczące pracy zdalnej (przymusowa praca zdalna)

Pracodawca może polecić pracownikowi (a nie z nim uzgodnić) pracę zdalną w szczególnych okolicznościach, tj.:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,

2) w okresie, w którym z powodu siły wyższej (np. pożar lub powódź) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe.

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania przymusowej pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

Pracodawca będzie, co do zasady, musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

1) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu

2) pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,

3) pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe,

4) pracownicę w ciąży,

5) pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,

6) pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jedynie w przypadku, gdy byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być określone:

1) w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową,

2) w regulaminie ustalonym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Jeżeli nie zostało zawarte porozumienie określające zasady wykonywania pracy zdalnej ani nie został ustalony regulamin regulujący przedmiotową kwestię, wówczas praca zdalna nadal jest możliwa, a pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W przypadku pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek:

1) zapewnić pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej,

2) zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy,
w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,

3) pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu (zawartym ze związkami zawodowymi) lub regulaminie (bądź w przypadku braku porozumienia lub regulaminu – w wydanym poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem),

4) zapewnić pracownikowi zdalnemu niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń
i pomocy technicznej,

Kodeks pracy przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Praca zdalna okazjonalna

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na złożony wniosek. 

Nie jest dopuszczalne skierowanie pracownika na okazjonalną pracę zdalną poleceniem pracodawcy.

W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca nie ma obowiązku w zakresie zapewnienia sprzętu do pracy zdalnej czy zwrotu pracownikowi kosztów wykonywania pracy zdalnej.