Blog
Mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie przesłanki muszą być spełnione jednocześnie. Za mobbing nie może być uznane działanie jednorazowe.
Za mobbing nie są uznawane działanie pracodawcy polegające na:
1) sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli
2) incydentalnej krytyce pracownika
3) krytycznej ocenie pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy
4) zwróceniu się do ZUS o kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby oraz wystawiania na jego rzecz zaświadczenia lekarskiego
5) odmowie udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika.
Na pracodawca ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Przeciwdziałania może polegać na przeprowadzaniu szkoleń dla pracowników, informowaniu o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, wprowadzając stosowane procedury, które umożliwiając wykrycie i zakończenie mobbingu (np. odpowiednie regulaminy).
W przypadku wystąpienia mobbingu pracownik może:
1) na podstawie art. 94 z indeksem 3 § 3 Kodeksu pracy dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, ale warunkiem jest wystąpienie rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem,
2) dochodzić odszkodowania:
a) na podstawie art. 55 § 1 z indeksem 1 Kodeksu pracy - gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i jako powód wskaże stosowanie mobbingu, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wysokość rzeczywistej szkody nie ma wpływu na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania, które przyjmuje postać swoistego ryczałtu,
b) na podstawie art. 94 z indeksem 3 § 4 Kodeksu pracy - pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość odszkodowania uzależniona jest od rzeczywiście poniesionej szkody (w granicach straty i utraconych korzyści).
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w wyniku porozumienia stron, wypowiedzenia umowy o pracę bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika. Warunkiem dochodzenia przez pracownika odszkodowania jest to, by w złożonym pracodawcy oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę wyraźnie wskazał mobbing jako przyczynę swojej decyzji. Szkoda, której naprawienia może domagać się pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu, może obejmować szkody majątkowe, których przyczyną był sam mobbing (koszty leczenia w związku z rozstrojem zdrowia psychicznego i fizycznego), jak też szkody spowodowane rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (utrata zarobków, jakich pracownik mógł się spodziewać, gdyby stosunek pracy nie został rozwiązany), które co do zasady rekompensuje odszkodowanie z art. 55 § 1 z indeksem 1 Kodeksu pracy.