Blog

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, wskazano, że "Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.". Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika jest np. niewykonanie polecenia służbowego, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem, brak lojalności wobec pracodawcy, naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź w stanie po spożyciu alkoholu;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przyczyna ta może znaleźć zastosowanie w przypadku pracowników wykonujących pracę na stanowiskach, na których wymagane jest posiadanie specjalistycznych kwalifikacji zawodowych. Do utraty omawianych uprawnień może dojść w wyniku wydania wyroku sądu, decyzji administracyjnej czy też decyzji organu uprawnionego do przyznawania i odbierania określonych uprawnień. Utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika. Jeżeli zatem utrata jest następstwem okoliczności, za które nie można przypisać pracownikowi winy (np. choroba pracownika), to brak jest podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. W takiej sytuacji pracodawca zasadniczo mógłby rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika z powodu długotrwałej i usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy:

1)  jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Okres ochronny, obejmujący podstawowy okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego może trwać maksymalnie przez 272 dni, a w przypadku gruźlicy przez 360 dni;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Jako przykład można wskazać odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności.