Blog
Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Głównym przejawem dyskryminacji w pracy jest nierówne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi, w przypadku porównywalnej sytuacji, która nie jest prawnie dopuszczalną podstawą dyskryminacji. Co ważne, nierówne traktowanie może być dokonywane zarówno przez działanie, jak i zaniechanie. Dyskryminacja może mieć miejsce również wtedy, gdy pracownik nie dozna żadnego uszczerbku w majątku. Ofiarą dyskryminacji może być nie tylko pracownik. Kodeks pracy stwierdza, że może nią być osoba. Oznacza to, że roszczenie
o odszkodowania z tytułu dyskryminacji może podnosić również osoba, której odmówiono zatrudnienia lub z którą rozwiązano stosunek pracy.
Osoba dyskryminowana kieruje roszczenia przeciwko pracodawcy. W tej kwestii pojawiają się wątpliwości w przypadku, gdy sprawcą dyskryminacji nie jest sam pracodawca, ale inny pracownik, np. przełożony czy kierownik. Kodeks pracy nie stwierdza jednak w żadnym miejscu, aby istniała możliwość kierowania roszczeń z tytułu dyskryminacji wobec osób innych niż pracodawca.
Zgodnie z art. 111 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z kolei w myśl art. 113k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a k.p.).
Z założenia odszkodowanie powinno być przyznane w wysokości odpowiadającej poniesionej przez pracownika szkody. Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach zajmował się wysokością odszkodowania za dyskryminowanie w pracy. W jednym z nich stwierdza, że odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika przy zachowaniu odpowiedniej proporcji pomiędzy odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także działać prewencyjnie.
Odszkodowanie ma więc za zadanie wyrównać zarówno szkodę materialną, jak i niematerialną pracownika, zatem winno być rozumiane również jako zadośćuczynienie za poniesioną krzywdę Wykazanie szkody nie jest konieczne gdy pracownik dochodzi zapłaty kwoty równej kwocie wynagrodzenia minimalnego.
Pracownik oprócz szkody rzeczywistej może również domagać się zapłaty kwoty stanowiącej równowartość utraconych korzyści.
Należy pamiętać, iż dochodzić roszczeń od pracodawcy można w określonym czasie gdyż zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia,
w którym roszczenie stało się wymagalne.
W wyrokach Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści, jakie mógł odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
Nie zawsze łatwo jest ocenić poniesioną przez pracownika szkodę. W sytuacji odmowy przyjęcia do pracy z powodu dyskryminacji trudno jest wskazać szkodę majątkową. W takich sytuacjach odszkodowanie powinno być rozsądnie oszacowane przez sąd pracy. W Kodeksie pracy stwierdzone jest, że odszkodowanie ma być przyznane w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, to o jego górnej granicy nie wspomniano. Wysokość odszkodowania jest zróżnicowana w zależności od konkretnego pracownika i jego przypadku.
Pracownik domagający się odszkodowania powinien wskazać, na czym polegała dyskryminacja (np. zwolnienie z pracy, odmowa awansu), cechę (kryterium), ze względu na którą jest dyskryminowany (np. płeć, wiek, narodowość, wyznanie) oraz to, że został potraktowany gorzej niż inny, konkretny pracownik (lub pracownicy).
Tak więc pracownik w przypadku udowodnienia pracodawcy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości minimum minimalnego wynagrodzenia za pracę. Orzeczona przez sąd wysokość odszkodowania może jednak w rzeczywistości znacznie przewyższyć minimalne wynagrodzenie.
Należy również zwrócić uwagę, że sprawy dotyczące dyskryminacji nie są zbyt częste (tak jak np. te dotyczące odwołania się od zwolnienia), więc sędziom trudniej wypracować zasady postępowania w tego typu przypadkach. Szczególnie że wiele przypadków nie należy do łatwych. – W takich sprawach rzadziej niż w przypadku zaskarżenia wypowiedzenia sięga się po dowody z dokumentów. Zwykle konieczne jest powołanie wielu świadków.