Blog
Niniejsze opracowanie dotyczy zagadnienia skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z treścią art. 361 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 2025 r., poz. 277 ze zm.) – dalej jako „k.p.”, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Z kolei w świetle art. 36(1) § 2 k.p., okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
[czytaj dalej]
Powyższe unormowanie odnosi się wyłącznie do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Nie obejmuje ono natomiast wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron. Należy jednak pamiętać,
że o ile art. 36(1) § 1 k.p. pozwala na skrócenie okresu wypowiedzenia jednostronną czynnością pracodawcy, to już art. 36 § 6 k.p. pozwala uczynić to samo zgodną wolą stron stosunku pracy. Skrócenie okresu wypowiedzenia w świetle art. 36(1) § 1 k.p. może dotyczyć tylko najdłuższego, tj. trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca może natomiast dowolnie ustalić, o jaki okres skraca wypowiedzenie, z tym że ostatecznie nie może on być krótszy niż miesiąc.
Nie może ulegać wątpliwości, że pracownik powinien być wyraźnie poinformowany o tym, że pracodawca skraca okres wypowiedzenia. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36(1) § 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. W razie skrócenia okresu wypowiedzenia rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem skróconego okresu. Z kolei okres, za który przysługuje odszkodowanie z art. 36(1) § 1 k.p., nie jest ani okresem zatrudnienia, ani zrównanym z okresem zatrudnienia, a tylko okresem zaliczalnym z mocy art. 36(1) § 2 k.p. do okresu zatrudnienia (przy jego obliczaniu na potrzeby stwierdzenia nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od posiadania określonego stażu pracy).
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 36(1) § 1 k.p. rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy wskutek skrócenia okresu wypowiedzenia. Przysługuje ono również w sytuacji podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie, mimo że pracownik nie poniósł żadnej straty. Dzieje się tak dlatego, że omawiane świadczenie nie jest zależne od pozostawania bez pracy. W okresie, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie (do końca pozostałej części okresu wypowiedzenia), pracownik nie nabywa żadnych uprawnień, których warunkiem jest istnienie stosunku pracy, m.in. nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. Art. 36(1) § 2 k.p., nie określa, do jakiego stażu dolicza się okres, za który przysługuje odszkodowanie. Płynie stąd wniosek, że okres ten będzie doliczony do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy. Niektóre uprawnienia pracownika odchodzącego z pracy (nabyte przed rozwiązaniem lub w chwili rozwiązania umowy o pracę) zależą jeszcze od tego stażu pracy, np. wysokość ekwiwalentu za urlop czy odprawy. Oprócz tego okres ten będzie doliczony do tzw. ogólnego stażu pracy mającego znaczenie m.in. dla ustalania uprawnień emerytalno-rentowych.